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Mentoring para retener y potenciar el talento

Mentoring para retener y potenciar el talento

Una de las claves del éxito empresarial es retener y potenciar el talento humano. Cuando las organizaciones fomentan una cultura participativa, los colaboradores pueden involucrarse en la toma de decisiones, teniendo un mayor compromiso y fidelidad, además se conforman las bases para una gestión integral del talento.

En ciertas ocasiones retener a los colaboradores implica acciones de emergencia como incrementos salariales, opciones de nuevos cargos, promesas a futuro, etc. Pero la mayoría de las veces, son acciones que no llegan al fondo de la cuestión. Las estrategias de éxito en la retención de talento son aquellas que se diseñan y orientan para satisfacer las necesidades de los colaboradores, fomentar su crecimiento y apoyar su trayectoria. Otra de las estrategias es que el nuevo personal contratado, genere un vínculo con la organización y su curva de aprendizaje sea mucho más rápida y eficiente en la integración a sus nuevas tareas.

Para que estas estrategias puedan ejecutarse, los programas de mentoring son una excelente opción y para ello comenzaremos con su definición:

¿Qué es mentoring?
Es un proceso mediante el cual una persona con más experiencia en cierto ámbito profesional o académico, llamado mentor o tutor; enseña, aconseja, guía y ayuda a otra persona, alumno, tutelado o también llamado “mentee”; en su desarrollo personal y profesional, mediante conversaciones y acciones de aprendizaje.

¿Quiénes intervienen en el mentoring?
Los principales personajes que intervienen son el mentor, el tutelado o mentee y el coordinador.

Tutor o mentor, es la persona que transmite sus conocimientos basados en años de experiencia a un mentee, no tiene que ser una persona de mayor edad, lo más importante es que tenga una experiencia mayor.
Las cualidades de un mentor son: deseo de ayudar, tener una buena credibilidad, tener los conocimientos y la experiencia necesaria, comprometerse, saber compartir, interés en desarrollar a otras personas, tener fuertes habilidades interpersonales. En su rol, debe comunicarse con asertividad, proporcionar feedback de forma constructiva, guiar, proveer de información, alentar y explorar opciones.

Tutelado o mentee, su principal rol es la proactividad y comunicación. En este caso, ser proactivo significa que cuanto más invierta el mentee en el proceso de mentoring más va a obtener. Debe verse a sí mismo como el sujeto activo del proceso con el fin de atraer la ayuda de la experiencia del mentor.

Coordinador, su rol es mantener los objetivos claros sobre el proceso de mentoring, tanto para los participantes como para la organización. Debe ser un experto en el área de Recursos Humanos, con fuertes habilidades interpersonales y sobre todo, poseer un alto conocimiento de los planes de negocio y las diferentes estrategias que existen en la organización. El coordinador ayuda en la selección, evaluación y orientación de los mentores y mentees.

Un proceso de mentoring está dividido en 4 etapas:

1. Orientación y construcción de la relación entre mentor y mentee.
Es la fase más importante, en ésta el mentor tiene un papel mayor ya que el objetivo es construir y consolidar la relación con su mentee. En este momento, ambas partes se conocen y afianzan la confianza, exploran los vínculos que hay entre ambos, estudian y procesan el propósito del mentoring, desarrollan las expectativas de uno respecto al otro, establecen la confidencialidad, las condiciones y planifican las sesiones. Y lo que es vital en esta etapa es establecer y clarificar los objetivos a alcanzar.
La interacción que se obtenga de esta fase serán los cimientos para una relación fuerte y benéfica.

2. Desarrollo.
En esta fase se desarrollan la estabilidad y satisfacción mutua. Las revisiones regulares capacitan al mentee para que aprenda de la experiencia del mentor, y le dan la oportunidad de medir su progreso. En esta etapa se debe consolidar el logro de objetivos establecidos. En este punto, será importante responder a las siguientes preguntas:
¿Cuáles han sido los beneficios del mentoring hasta ahora?
¿De qué manera está apoyando el mentor a su mentee en el logro de sus objetivos?
¿Qué cambios ha observado el mentor y qué cambios ha detectado el mentee?
¿Es necesario reajustar algún punto del proceso de mentoring trazado hasta hoy?

3. Separación y disolución de la relación.
En esta fase, la relación finaliza porque el mentee ha cubierto sus necesidades con la guía y dirección que el mentor ha proporcionado. Ambos evalúan los beneficios de este proceso, identificando las habilidades y atributos mejorados y que son visibles en su ejecución laboral y personal.

4. Redefinición de la relación.
En esta fase, el mentor puede ofrecer al mentee nuevos canales para seguir manteniendo la relación y apoyándolo en futuros retos. Ambas partes deciden en mutuo acuerdo si continuarán.

¿Qué beneficios obtiene la organización al ejecutar un Programa de Mentoring?
Los más comunes son los siguientes:
• Desarrollar a las personas.
• Optimizar la selección y desarrollo de nuevos talentos.
• Desarrollar los futuros líderes.
• Promocionar a directivos estáticos.
• Favorecer el clima organizacional.
• Reclutar y retener personas con altos niveles de competencias.
• Reducir la rotación del personal.
• Aumentar el aprendizaje y la integración de los mentees, acerca de los clientes, el negocio, las políticas, la misión, la filosofía, la cultura y el know-how.

La organización se beneficia porque el personal se siente más positivo, participativo e integrado. El rendimiento y la motivación aumentan y, consecuentemente, hay una mayor atracción y retención del personal, por ello, vemos al mentoring como una excelente opción si quieres mejorar tus estrategias en este tema.

Hasta pronto.

Referencias: “Programa Mentoring, ¿qué es?”. Portal Felicidad en el Trabajo.

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